Sovitaanko paikallisesti?

Sovitaanko paikallisesti?

Sovitaanko paikallisesti 2

Hyvä sopimisen kulttuuri helpottaa työn sujumista, sanoo pääluottamusmies Mika Oja DNA:sta.

Paikallinen sopiminen toimii, jos neuvotteluosapuolet ovat tasavahvoja. Ja minimiehdot pitää edelleenkin määritellä työehtosopimuksissa.

Sovitaanko, että lomarahaa ei enää makseta? Sovitaanko että palkkoja lasketaan? Sovitaanko, ettei äitiysloman alussa makseta palkkaa? Tuollainenko on tulevaisuuden työpaikka?

Paikallinen sopiminen nostettiin Juha Sipilän hallituksen visiossa kansantalouden kilpailukyvyn ja tuottavuuskehityksen avaintekijäksi. Visiolla ei kuitenkaan ole mitään tekemistä aidon ja tasavertaisen sopimisen kanssa.

Palkansaajajärjestöt ovat kuitenkin helpottuneita hallituksen helmikuisesta linjauksesta, jonka mukaan paikallista sopimista kehitettäisiin työehtosopimusten kautta ja vain täydennettäisiin lainsäädännöllä. Työ- ja elinkeinoministeriön ylijohtajan Pekka Timosen johtaman kolmikantaisen työryhmän raportin piti ilmestyä maaliskuussa, mutta sen toimikautta jatkettiin kesäkuulle. Odotettavissa on malleja lainsäädännöksi, joiden suojissa voidaan neuvotella työehtosopimukset alittavista työehdoista.

Työtä pohjusti jo selvitysmies Harri Hietalan lokakuinen raportti. Sen mukaan nykyistä laajempi paikallinen sopiminen edellyttää, että työntekijöillä on parempi mahdollisuus vaikuttaa työpaikkojensa asioihin. Näin toimitaan muun muassa Saksassa ja Ruotsissa.

Itse asiassa Suomen nykyisissäkin työehtosopimuksissa on paljon tilaa paikalliselle sopimiselle. Yleisimmin sovitaan työaikajoustoista, liukuvasta työajasta, ylityö- ja varallaolokorvauksista, joustovapaista, matkustussäännöistä ja lomarahoista.

Ay-liikkeellä halutaan pyyhkiä pöytää

Työehtosopimuksissa on aina maininta, jos asioista voidaan sopia paikallisesti. Pron palvelusektorin johtajan Else-Mai Kirvesniemen mukaan paikallista sopimista ei tarvitse pelätä, jos toimitaan tessin puitteissa.

Harri Hietalan raportti ja kolmikantaisen työryhmän toimeksianto tähtäävät kuitenkin siihen, että suuri osa työmarkkinapöydissä aiemmin sovituista asioista siirrettäisiin lainsäädäntöön ja työpaikoille. Näihin asioihin kuuluisivat myös minimityöehdot.

Kirvesniemen mukaan tämä kaventaisi ammattiyhdistysliikkeen toimintakenttää ja murentaisi keskitetyn sopimisen mallia.

– Jos minimiehdoista aletaan sopia paikallisesti, kuten maan hallitus nyt ajaa, meille ei käytännössä enää ole minimiehtoja. Työehtosopimukset menettävät merkityksensä, Kirvesniemi sanoo.

Tästä voisi seurata arvaamaton lumipalloefekti: Työnantajat alkaisivat käyttää työehtojen heikennyksiä keinona hintakilpailussa. Ne alkaisivat sopia paikallisesti palkkojen laskusta, ylityökorvauksista luopumisesta ja heikommista työehdoista. Kun yksi lähtee tälle tielle, muiden on tultava perässä.

– Lopulta työehtoja säätelisivät enää työsopimus- ja työaikalait. Minimeistä luopuminen ajaisi monet alat kriisiin, Kirvesniemi varoittaa.

Työnantajat hinkuvat jo nyt päästäkseen neuvottelemaan tesin alittavista työehdoista. Jokin aika sitten valtio-omisteinen suomalaisyritys uhkasi 30 hengen irtisanomisilla. Vaihtopaketissa nostettiin esille mahdollisuus neuvotella työehtosopimuksen heikennyksistä.

Tesin ehtojen valvonta kuuluu sekä työntekijä- että työnantajaliittojen toimintaan. Liitto puuttuu aina rikkomuksiin ja pyytää vastapuolta korjaamaan rikkeet.

– Velvollisuutemme on valvoa, että sopimuksia noudatetaan, Kirvesniemi muistuttaa.

Tällä hetkellä työehtosopimuksen alittaminen on mahdollista vain, jos molemmat osapuolet kokevat jonkin sopimuspykälän kohtuuttomaksi ja haluavat lähteä ajamaan muutosta seuraavaan työehtosopimukseen liittojensa kautta.

Liiton edustaja mukaan neuvotteluun

Keskitetty ja liittokohtainen sopiminen ovat vahvistaneet työntekijöiden muuten heikkoa asemaa. Yhden työpaikan työntekijät ovat ilman joukkovoimaa altavastaajia.

– Työntekijä ja työnantaja eivät ole tasavahvoja. Työnantajalla on aina direktio-oikeus ja mahdollisuus uhata irtisanomisilla, Kirvesniemi sanoo.

Ammattiliitot vaativat työntekijöiden vaikutus- ja tiedonsaantimahdollisuuksien lisäämistä koko yritystä koskevissa asioissa. Työnantajajärjestöt ja hallitus eivät ole ottaneet kantaa näihin esityksiin.

Kokenut luottamusmies, hänen saamansa henkilöstön tuki, yhteydet liittoon ja muihin luottamusmiehiin sekä vakiintuneet neuvottelukäytännöt työnantajan kanssa vähentävät paikalliseen sopimiseen liittyviä riskejä.

– Luottamusmiehillä pitää aina olla mahdollisuus käyttää ulkopuolista tahoa, jos oma asiantuntemus ei riitä asioiden hoitoon, Kirvesniemi sanoo.

Tämä tarkoittaisi esimerkiksi liiton edustajan mukaan ottamista neuvottelutilanteeseen, mikä nykyisin ei ole mahdollista ilman työnantajan lupaa.

Jukka Nortio
Kuvat Markus Sommers

Lähteet: Paikallista sopimista koskeva raportti, TEM julkaisut 62/2015, Mitä paikallinen sopiminen muuttaa?,  Etla 39/2015 sekä  Ruotsin palkanmuodostusmalli – keskitetty, liittokohtainen, vai hajautettu?, Talous ja yhteiskunta 4/2015

 

Näin se toimii DNA:ssa

Nykyinen paikallisen sopimisen malli toimii hyvin esimerkiksi noin 1 200 toimihenkilöä työllistävässä DNA:ssa. Konsernin prolaisten pääluottamusmies Mika Oja oli sopimassa esimerkiksi asiakaspalvelun työajan tasoittamisjakson pidentämisestä kolmeen kuukauteen. Työntekijät voivat nyt kerätä tunteja kolmen kuukauden ajan ja pitää niitä sitten sovitusti vapaana.

– Henkilöstön mielestä järjestely on hyvä, koska asiakaspalvelussa ei ole liukuvaa työaikaa tai etätyömahdollisuutta, Oja sanoo.

Kun paikallisen sopimisen kulttuuri on saatu aikaan, siitä tulee työn sujumista helpottava toimintatapa. DNA:ssa on alettu sopia paikallisesti työntekijöille tärkeistä pienistäkin asioista.

– Vuonna 2007 teimme viimeksi isomman sopimuksen asioista, joita ei tesissä mainita. Nykyään sovitaan arkisista työtapoihin ja työaikajoustoihin liittyvistä yksityiskohdista, Oja sanoo.

Viime vuonna DNA:ssa oli kuudettoista yt-neuvottelut, joista kahden seurauksena irtisanottiin henkilöstöä. Pääasiassa neuvoteltiin asioista, joilla ei ole vaikutusta henkilöstömääriin kuten tehtävä- ja organisaatiomuutoksista ja toiminnan kehittämisestä.

Paikallinen sopiminen on tuonut työntekijöille tesiä parempia etuja.

– Saimme hälytyskorvaukset tuplaten suuremmiksi tesiin verrattuna.

Henkilöstön edustaja konsernihallinnossa

Työntekijöillä on edustus DNA-konsernin johtoryhmässä ja säännölliset palaverit osa-alueiden ja konsernijohdon kanssa.

– Hyvät toimintatavat ovat löytyneet ja hioutuneet vuosien varrella. Aina ei olla samaa mieltä, mutta molemmin puolin on halu neuvotella, Mika Oja kuvaa.

Avoin tiedonkulku on tärkeää. Esimiehet ottavat varhaisessa vaiheessa työntekijät ja luottamusmiehet mukaan kehitystyöhön.

– Henkilöstön ehdotukset otetaan vakavasti, niistä keskustellaan ja asioita viedään yhdessä eteenpäin. Tämä on aitoa paikallista sopimista.

Työntekijöiden tesiä paremmat edut koituvat lopulta työnantajankin eduksi.

– Työnantaja luottaa jo siihen, että asioita yhdessä kehittämällä kaikki hyötyvät. Samalla työntekijät ovat nähneet, että aito paikallinen sopiminen ei ole mörkö vaan parantaa heidän työolojaan, Oja sanoo.

Väeltä tulee nopeaa palautetta

Neuvotteluissa koetellaan luottamusmiehen pinnaa ja kokonaisuuksien ymmärtämistä.

– Pitää olla tarkka, ettei lähdetä heikentämään tesin minimiehtoja. Liiton asiantuntemusta kannattaa aina tarvittaessa hyödyntää, Mika Oja sanoo.

Hänen mukaansa sopimusten toteutumisen seuranta on tärkeää. Pitää varmistaa, että sopimukset toteutuvat tasapuolisesti kaikille sen piirissä oleville ja kaikilla sopimusalueilla. Mahdolliset ongelmat on korjattava välittömästi.

– Luottamusmiehet ja väki kentällä tietävät aina, mistä olemme sopineet. Heiltä tulee nopeasti palautetta, jos sovitut asiat eivät toteudu. Henkilöstö on paras tarkastusmekanismi.

Ojalla on koko ajan mielessä uusia kehityskohteita.

– Työaikajoustoja voimme kehittää edelleen niin sanotuissa perinteisissä työtehtävissä kuten asiakaspalvelussa. Näin saisimme yhä enemmän ihmisiä liukuman, etätyön ja mutkattoman työn piiriin.

Mutkaton työ tarkoittaa, että työtä saa tehdä missä haluaa ilmoittamatta siitä erikseen esimiehelle. Myös esimerkiksi ergonomiassa on kehittämistä, ja pilottiprojekteja on meneillään.

Aina on kuitenkin niin, etteivät sopimukset kelpaa kaikille.

– Paikallinen sopiminen on jatkuvaa keinulaudalla oloa.

Mallia Ruotsista?

Ruotsissa latvialainen Laval un Partneri -rakennusyhtiö polki palkkoja alle ruotsalaisten sopimusten. EU-tuomioistuin ratkaisi kiistan yhtiön eduksi. Ruotsin rakennusliitolla ei tuomion mukaan ollut oikeutta painostaa yritystä maksamaan latvialaisille työntekijöille ruotsalaisia palkkoja ruotsalaisella työmaalla. Ruotsissa ei ole vastaavaa yleissitovaa työehtosopimusjärjestelmää kuin Suomessa.

Vuosi sitten EU-tuomioistuin antoi Olkiluodon ydinvoimalatyömaata koskevan päätöksen, jonka mukaan toisesta EU-maasta Suomeen tulevan yrityksen on maksettava Suomeen lähettämilleen työntekijöille suomalainen vähimmäispalkka, tesin mukaiset lomarahat, päivärahat ja matka-ajan palkka.

Esimerkit osoittavat, että eri maiden malleja on vaikea verrata toisiinsa. Et voi ottaa vain rusinoita toisen maan mallista, kun järjestelmät ovat monella muullakin tavalla täysin erilaiset.

EU-tuomioistuimien päätökset ovat kuitenkin lisänneet EK:n ja Suomen hallituksen halua laajentaa paikallista sopimista, jotta työpaikoilla voitaisiin luopua lomarahoista tai muista lisistä.

Pron pointit paikalliseen sopimiseen

  1. Paikallisesti voidaan jo nyt sopia paljon. Mahdollisuutta pitäisi käyttää laajemmin.
  2. Neuvotteluosapuolten tulee olla tasavahvat. Paikallisen sopimisen neuvottelut voidaan käydä vain luottamusmiehen kanssa. Luottamushenkilöiden suojaa pitää parantaa, ja työntekijöiden neuvottelijoilla pitää olla oikeus käyttää työpaikan ulkopuolisia asiantuntijoita apunaan.
  3. Paikallista sopimista ei saa laajentaa alle tesin minimitasojen, koska se romuttaa työehtosopimusjärjestelmän. Työehtosopimukset luovat yhteiskuntaan turvalliset toimintapuitteet ja takaavat yhteiskuntarauhan.
  4. Yritykselle ei saa kriisitilanteessakaan antaa oikeutta teettää työtä alan muita yrityksiä pienemmillä henkilöstökustannuksilla.
  5. Paikallista sopimista voi laajentaa järjestäytymättömiin yrityksiin, jos ne tulevat työehtosopimusten velvoitteiden piiriin.

 

Toimittajan kommentti: Sovit tai itket ja sovit

Sipilän hallituksen ohjelman mukaan pitäisi voida sopia paikallisesti nykyistä laajemmin ”palkoista, työajoista, työsuhteen purkamisen edellytyksistä, työaikapankin käyttämisestä, sairauspoissaolojen vähentämisestä sekä työhyvinvointiin vaikuttavista kysymyksistä”.

Taustalla ovat hallituksen, EK:n ja Suomen Yrittäjien yhteinen linja, jonka tavoitteena on luopua keskusjärjestösopimuksista ja tupo-mallista.

EK ilmoitti viime marraskuun lopulla luopuvansa keskitetyistä tulopoliittisista ratkaisuista. EK hallituksen puheenjohtaja Matti Alahuhta perusteli päätöstä:

– Kun päätökset viedään yritystasolle, voimme olla nopeita ja ketteriä, parannamme suomalaisen työn tuottavuutta ja työllisyyttä.

EK haluaa siirtää työehdoista sopimisen työpaikoille, pois keskusjärjestöiltä ja ammattiliitoilta. Alahuhdan mainitsemat nopeus, ketteryys ja tuottavuuden parantaminen tarkoittavat yrityksille vapaita käsiä sopia paikallisesti työntekijöille heikommista palkoista ja työajoista. Se merkitsisi monin paikoin työntekijöille ahdasta neuvotteluasemaa: joko työehtojen heikennykset tai irtisanomiset.

Työntekijäjärjestöt ovat puolustaneet perinteistä mallia, jossa palkoista ja keskeisistä työehdoista sovitaan työmarkkinapöydissä vähintään liittokohtaisissa neuvotteluissa. Näissä neuvotteluissa on määritelty myös ne asiat ja liikkumavarat, joista paikallisesti voidaan sopia.

Paikallisen sopimisen määrä vaihtelee aloittain, mutta millään alalla sitä ei ole hyödynnetty täysimääräisesti.

Jukka Nortio

Jätä kommentti

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

*